I den danska boken Ledelse af kerneopgaven*  diskuteras hur diskussioner om verksamhetens kärnuppgift kan bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö. Grundtanken är att organiserandet och utförandet av själva arbetet bidrar till vår psykiska hälsa: att man trivs med arbetet, att man får delta i ett meningsfullt sammanhang, att man gör något man kan känna stolthet över och så vidare.

Författarna konstaterar vidare att kärnuppgiften inte är något som finns, utan något som blir till och förändras över tid allteftersom organisationen utvecklas och beroende på olika intressenters arbete för att påverka kärnuppgiften.

Som analytiskt perspektiv för att medvetet arbeta med utvecklingen av kärnuppgiften – och dess mening – använder författarna (baserat på Gordon Lawrence*) tre olika perspektiv: det normativa, det existentiella och det fenomenologiska.

Bild från boken Ledelse af Kernopgaven (2016). Modellen baserad på Gordon Lawrence (1977). För fullständiga referenser se längst ner i artikeln

Med det normativa perspektivet avses menas hur kärnuppgiften beskrivs i formella underlag: lagstiftning, policies, strategier, verksamhetsplaner mm.

Med det existentiella perspektivet avses vad chefer och medarbetare anser sig göra och den mening de tillskriver det.

Med det fenomenologiska perspektivet avses vad chefer och medarbetare faktiskt gör och på vilket sätt de gör det.

De tre perspektiven överlappar varandra men skiljer sig också åt. Det viktiga är enligt författarna att organisationen har en dialog om det så att det inte blir för stor skillnad mellan de olika perspektiven.

Vad anser uppdragsgivaren/ägaren är organisationens kärnuppgift, vilket ofta är det som beskrivs i formella papper? Vad anser de anställda medarbetarna och cheferna? Vad anser kunderna/medborgarna? Om man ser på verksamhetens uppgift på olika sätt så kommer även de handlingar som görs respektive inte görs att tolkas väldigt olika.

Ett exempel från omsorgen är när det i formella papper (normativt perspektiv) står att man ska erbjuda en omsorg som stärker brukarens egna funktioner och förmåga till ett självständigt liv. Det kan exempelvis innebära att man som anställd gör de vardagliga saker som behövs tillsammans med brukaren. Inte åt. Detta kan också vara medarbetarens idé med sitt arbete (existentiellt perspektiv).

Brukaren kan däremot å sin sida tycka att de har rätt till att få saker gjorda åt sig. Och i verkligheten gör den anställde arbetet själv, kanske på grund av brukarens inställning men kanske också för att det är mer tidseffektivt att städa själv än att göra det i samklang med brukaren (fenomenologiskt perspektiv).

Författarna menar att det är väsentligt att ledningen systematiskt arbetar med att undersöka olika intressenters förståelse av kärnuppgiften och använder den kunskapen för att kunna avgöra vad som är det mest ändamålsenliga sättet att genomföra arbetet på. Och det är av vikt att detta arbete görs tillsammans med de olika intressenterna, dvs tillsammans med medarbetare och brukare. Ett nödvändigt men inte alltid ett lätt arbete.

Författarnas erfarenhet är att även i organisationer där man diskuterar kärnuppgiften fastnar man ofta i det normativa perspektivet, exempelvis i att få till en gemensam definition istället för att förstå att det finns olika perspektiv och att det stora arbetet ligger i att förstå och hantera dem.

Så frågan är: har ni den här sortens utforskande diskussioner på er arbetsplats eller handlar de – om ni har några sådana diskussioner – mest om att hitta en gemensam definition? Vad finns det för skillnader i perspektiv, hos dig som individ, hos er som kollektiv och mellan olika intressenter, och hur hanterar ni dem? Berättar ni för era kunder/medborgare/brukare om era överväganden så att de förstår varför ni gör som ni gör? Lyssnar ni på era kunder/medborgare/brukare för att förstå vilket perspektiv de lägger vikt vid?

Om inte, varför inte ta upp diskussionen på nästa APT för att utforska varandras perspektiv och förstå dem och dess konsekvenser. Och då inte i första hand för att fastslå vad som är rätt eller fel eller för att övertyga varandra om förträffligheten i olika definitioner – utan mer nyfiket utforska: vilken mening lägger vi i vårt arbete och bidrar vi verkligen till det vi säger oss vilja bidra till?

Referenser

Sörensen O, Thoft E, Hasle P, Hvenegaard H & Sasser M (2016): Ledelse av kerneopgaven. Köpenhamn: Akademisk Forlag. Boken kan beställas på Adlibris, vilket rekommenderas för den som är intresserad av området.

Lawrence G (1977): Management Development. Some Ideals, images and realities. Journal of European Industrial Training, 1(2). Artikeln kan köpas och laddas ner på: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/eb014148