Kan föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) bidra till en sämre arbetsmiljö? Mitt svar är: Ja, det kan den. Om man tillämpar den oreflekterat och likadant på alla arbetsplatser.
Jag har läst ganska många artiklar om föreskriften. Många av dem innehåller tips och råd kring hur chefer ska bete sig för att leva upp till kraven: var tydlig med vad som ska göras och vilka förväntningar på leverans som finns, ge feedback på utfört arbete, var närvarande för att löpande ge stöd och guidning och så vidare (se även §10, sid 9 i AFS 2015:4).
Råd som fungerar om den värld arbetsplatsen verkar i är ganska stabil och förutsägbar och, inte minst, om chefen kan mer än medarbetarna om vad ”ett väl utfört arbete” innebär. Problemet är att jag ofta stöter på arbetsplatser där detta inte stämmer. De kännetecknas snarare av förändring och komplexitet än stabilitet och förutsägbarhet, och cheferna kan sällan mer än sina medarbetare,
Om man tillämpar de ovan givna råden i en sådan arbetssituation riskerar man att göra den organisatoriska arbetsmiljön sämre. Byråkratiska och hierarkiska lösningar på komplexitetsproblem har en hög risk att bland annat bidra till ökad frustration genom sämre lösningar och dåligt tillvaratagen kompetens och ökad oro för vad det är man kan komma att ställas till svars för när någon som kan mindre än jag själv om mitt arbete ska bestämma och bedöma kvaliteten på det.
Vad har arbetet för karaktär?
För att inte – i all välmening – bidra till en sämre organisatorisk arbetsmiljö behöver man först och främst förstå karaktären på det egna arbetet: Vad är det för ett slags arbete som ska utföras och vad kräver det för att kunna utföras väl? Är det ett komplext arbete där man ofta möts av nya och unika situationer? Är det tidsstyrt? Är det repetetivt? Är det ett självständigt arbete, ett ensamarbete eller ett samarbetsarbete? osv.
Det finns många olika sätt att beskriva ett arbetes karaktär och det viktigaste kanske är att förstå att karaktären på arbetet spelar roll för vad som är relevant att göra för att underlätta för de berörda – chefer såväl som medarbetare – att göra ett så bra arbete som möjligt.
Duger mitt arbete? Duger jag?
Oron för om ens arbete duger – och underförstått ”duger jag?” – är en oro jag ofta möter. Den är dock inte alltid uttalad. Att ta upp en diskussion kring den sortens frågor kan upplevas som både alltför känsligt och personligt jobbigt, men även kontraproduktivt: om jag tar upp diskussionen kanske de andra tror att jag inte tror att mitt arbete duger?
En av de viktigaste uppgifterna för en chef blir i en sådan situation inte att tala om vad som ska göras eller hur det ska göras, utan att säkerställa en kommunikativ infrastruktur som gör det möjligt och legitimt för alla berörda att prata om den här sortens frågor. Att göra det möjligt för alla berörda att bättre förstå vad arbetet kräver och hur det egna systemet fungerar. Då blir det lättare att förstå vilka handlingar och beslut som är möjliga och önskvärda och vilka eventuella konsekvenser de kan få.
Liknande fråga – olika svar
Lösningarna och svaren på hur man kan åstadkomma en god organisatorisk arbetsmiljö – genom att göra ett så bra arbete som möjligt med de resurser som finns – blir därigenom högst lokala även om grundfrågan kan vara densamma:
Hur kan vi organisera oss så att var och en kan ta ställning till:
- Vad är ett bra jobb?
- Gör jag ett bra jobb?
- Gör vi ett bra jobb?
Syftet med den här sortens diskussioner är att öka både den gemensamma och den individuella förmågan att någorlunda tryggt navigera i det organisatoriska landskapet trots en hög grad av osäkerhet, komplexitet och föränderlighet.
Hur har ni det på er arbetsplats? Känns lösningarna och åtgärderna för att bibehålla eller upprätta en god organisatorisk arbetsmiljö hos er relevanta, realistiska och praktiska för den sorts arbete ni har? Har ni upplevt några fallgropar – där alla ville väl och gjorde som man ”borde” men det ändå blev sämre? Hur såg de ut och hur hanterade ni dem?
Detta är en skriftlig version av en del av en presentation jag gjorde på ett frukostmöte på AFA Försäkring den 23 februari 2017. Du kan se hela presentationen här >> . Om du bara vill se den del som berör det här inlägget kan du börja titta vid 43.10.
OSA är en verktyg inte en filosofi med abstracta tankar kring arbetet. Det som du beskriver i mina ögon en snedriven bild på OSA och det Vad den ska användas till. Men. Det tydligt visar på att den som skrivit presentation om OSA till AFA är inte objektiv och syftet kan vara att sabba OSA. Så jag köper inte det som du påstår om OSA. Thats it.
Hej Roza,
Tack för kommentaren! Och bra att du inte håller med :).
Jag kan absolut hålla med dig om att det inte är OSA:s fel om det uppstår risker på grund av det jag beskriver. Det är ju egentligen tolkningen av OSA:n som ställer till det. Det jag har märkt är att den tolkning som jag anger i artikeln ofta är att det är chefen som ska berätta för sina medarbeter vad som ska göras, hur det ska göras, med vilken kvalitet etc. Det funkar jättebra på många ställen, men inte på alla. Om man förstår det så är det ingen fara på taket. Då klarar man troligen att anpassa sina åtgärder efter det specifika arbetets behov, villkor och förutsättningar.
Anledningen till att jag har uppmärksammats på detta är att jag har mött arbetsplatser där man försöker hitta sätt att organisera sig för att hantera det här ”nya” arbetslivet som ofta karaktäriseras av förändring och komplexitet. Jag har hört de som har upplevt det ännu svårare att få till på grund av skrivningarna, eller kanske då tolkningen av skrivningarna, i OSA:n. Detta då olika aktörer har ”återfallit” i att ställa krav på arbetsgivaren/chefen som inte är speciellt praktiska när det gäller att få arbetet att flyta på så bra som möjligt.
Du har rätt i att det är tolkningarna som är probleme – och inte OSA:n i sig. Ett problem är dock att det ganska traditionella och byråkratiskt inriktade språkbruket i OSA:n gör det lätt att göra sådana tolkningar. Oavsett vad vi tycker om skrivningarna så lär de stå där ett tag. Det enda jag då kan göra är att peka på vilka risker det kan bidra till – om OSA:n tolkas/tillämpas slentrianmässigt eller utan reflektion i förhållande till det specifika arbetets behov.
Återigen tack för din kommentar och för att du engagerar dig i arbetsmiljöfrågor – det kan vi inte bli för många som gör :).
Allt gott,
Lisbeth