En utredning av den organisatoriska arbetsmiljön är en omfattande och djupgående insats. En utredning görs ofta när många på arbetsplatsen redan mår dåligt och där misstänksamhet, tystnad, ilska, frustration och uppgivenhet har blivit naturliga ingredienser i det dagliga arbetet.

Ofta har situationen varit dålig länge och man har redan prövat en mängd saker. Några åtgärder har kanske hjälpt för en kortare period men egentligen har ingenting blivit bättre. Det kan bero på att fokus har legat på att åtgärda symtomen snarare än orsakerna.

Ett exempel är när man har lagt tid på att åtgärda ”ledarskapet” (chefen) när det är föreställningarna om ledarskap och medarbetarskap som behöver diskuteras. Eller när problemen definieras som ”stress” och åtgärderna därefter (omfördelning och omprioriteringar, mindfulness, kompetensutveckling) när det kanske snarare är frustration över att inte få till en bra verksamhet som behöver tas tag i.

Hur går en utredning till?

En utredning ser olika ut beroende på situation, arbetsplatsens storlek, tid och ekonomi. I princip är strukturen ändå densamma:

1. en så rättvisande beskrivning av arbetsplatsens situation som möjlig
2. en preliminär analys/bedömning av situationen,
3. en presentation och diskussion av bedömningen med (samtliga) berörda,
4. en slutrapport med en bedömning av situationen samt förslag på hur man kan komma vidare.

Arbetet med att ta fram en så rättvisande beskrivning av situationen som möjligt görs genom intervjuer eller fokusgrupper. Hur många intervjuer eller fokusgrupper som genomförs är inte det viktigaste. Viktigare är att processen är öppen för alla att ta del av, dvs att processen som sådan (vad händer och varför?) är öppen och transparent, att de beskrivningar som blir resultatet av intervjuer och fokusgrupper är tillgängliga för alla berörda, samt att det i processen finns utrymme för alla inblandade att diskutera och reagera på materialet.

Utredningens syfte och resultat

Utredningens syfte är att visa på ”hur det blir som det blir när vi gör som vi gör”, inte att ta reda på vem som har rätt eller fel. Att leta syndabockar är sällan framgångsrikt, snarare tvärtom. Den organisatoriska arbetsmiljön är inte en eller några personers verk, det är ett resultat av allas vår medverkan – aktiv eller passiv, medveten eller omedveten. Därför är det också ett gemensamt arbete att få till en annan arbetssituation.

Alla arbetsplatser har en unik situation och sina unika förutsättningar, vi föreslår därför inte heller några universella lösningar eller koncept. Däremot kan vi bidra med att uppmärksamma sådant vi ser som viktigt för att komma vidare på just er arbetsplats i just er situation.

Vill du veta mer om hur den skriftliga rapporten kan se ut? >>

Vi är alltid minst två

En utredning kräver mycket i såväl tid som tanke. Därför gör jag inte arbetsmiljöutredningar ensam utan här samarbetar jag med Monica Hane, Samarbetsdynamik AB eller Ursula Edfast, BUE Konsult. Hur samarbetet ser ut varierar för respektive uppdrag.

Monica Hane har mycket lång erfarenhet av att göra arbetsmiljökartläggningar och utredningar och har bland annat varit den drivande kraften bakom Arbetsmiljöverkets arbete att utveckla nya metoder för att inspektera organisatoriska arbetsmiljörisker.

Ursula Edfast är personalkonsulent och har arbetat med psykosocial arbetsmiljö och rehabilitering sedan 70-talet. Hon har bland annat arbetat på företagshälsovård med både privata och offentliga arbetsgivare som uppdragsgivare. Ursula har de senaste åren arbetat som personalkonsulent på HR-avdelningen i Håbo kommun.