Kategoriarkiv: Arbetsmiljö

Stress som motstånd?

1 svar

Svend Brinkmann har i boken Nye perspektiver på stress* skrivit en intressant genomgång av hur ett antal olika samverkande krafter bidragit till att stress har blivit – eller kanske snarare betraktas som – en epidemi, trots att vi i mångt och mycket har det bästa arbetsliv vi någonsin har haft. Kapitlet är fullt av intressanta aspekter. Jag ska här kort försöka redogöra för en av dem.

Bland annat skriver Brinkmann om en ”humanistisk dehumanisering av arbejdet”. För att  göra arbetet mer anpassat efter oss människor infördes under 1900-taklets senare hälft självstyrande grupper, delegering av ansvar och platta organisationer. Alla skulle erbjudas möjlighet till personlig utveckling och livslångt lärande.

Detta gjorde också arbetet mer individualiserat. Vi ville olika saker och vi utvecklades inom olika områden och i olika takt. De situationer vi ställdes (ställs!) inför blev mer individuella än kollektiva. Förr kunde man använda kollektiva strategier för att protestera mot dehumaniserande arbetsvillkor (såsom strejk). Idag är det upp till individen att reagera eftersom det inte finns något kollektivt ”motspråk”. Vem kan vara emot personlig utveckling och livslångt lärande?

Det som återstår för att beskriva och formulera det obehag individen känner i sin situation är begreppet stress. Han pekar också på det paradoxala i att det som genererar många av de upplevda problemen, dvs det som sägs stressa – krav på personlig utveckling, kompetensutveckling, flexibilitet, omställningsförmåga, initiativförmåga etcetera – också är det som erbjuds som lösningar i behandlingen av stress: komma i kontakt med sig själv, bli mer uppmärksam på sig själv, få bättre insikt i sina egna resurser och kompetenser, dvs personlig utveckling.

Den tänkta humaniseringen av arbetet har således också haft (en icke avsedd effekt?) att arbetsvillkoren har blivit individuella. Utan gemensamma erfarenheter och mål vittrar motståndskraften i det kollektiva sönder och kvar blir individen som bara kan göra motstånd genom sig själv. Ett sätt är exempelvis att göra alla problem i arbetet till en fråga om stress. Även om det är andra saker som egentligen är problemet, exempelvis: svårigheter att få till en stabil identitet, existentiella frågor, samarbetsproblem, känslor av otillräcklighet med mera.

Brinkmann skriver avslutningsvis att om stressbegreppet breder ut sig, snarare på grund av bristen på andra sätt att formulera svårigheterna i arbetet, än faktisk stress, så är lösningen inte att prata mera om stress, erbjuda fler kurser i stresshantering eller bli bättre på tidiga signaler, utan snarare det motsatta. Då behöver vi ta ett steg ut ur stressdiskursen och istället analysera situationerna ur ett sociologiskt och socialpsykologiskt perspektiv och därmed också kunna finna mer samhällsanalytiska lösningar på problemen.

Jag håller absolut med Brinkmanns analys. Jag har flera gånger stött på människor och arbetsplatser där man säger att man är stressad, att det är så mycket att göra och att alla måste springa fortare. När man skrapar på ytan så är det snarare en jargong som uppstått för att man inte har kunnat komma till tals om andra problem. Ibland för att man inte tycker att omgivningen förstår vad man försöker säga, ibland för att man faktiskt inte vet hur man ska formulera det.  Stress däremot, det kan man alltid få medhåll och sympati för. Så då säger man det. Eftersom vi har lärt oss att stress är en personligt baserad upplevelse kan den heller inte ifrågasättas. Om jag säger att jag är stressad så är jag det. (Och den som säger att jag inte är det, är per definition okänslig och säkert en del av problemet. Typ.)

Det innebär ju inte att allt är bra på arbetsplatsen, bara att man formulerar sina problem som stress. Det får däremot konsekvenser. Om det är stress är det en fråga om arbetsbelastning, prioriteringar, resurser etcetera. Om det är andra problem som egentligen ligger till grund för det obehag man känner bidrar ju stress-pratet bara till att göra de egentliga problemen alltmer osynliga. Samtidigt som man lägger energi på att försöka åtgärda fel problem. Ibland har de stress-åtgärder som vidtagits till och med gjort grundproblemet värre. En ökad nyansering och en större arsenal av sätt att formulera och analysera våra arbetssituationer är definitivt  önskvärt. Det är till och med grunden för min egen forskning, så det är lätt för mig att hålla med Svend Brinkmann.

Vad har du för erfarenheter? Används stress som ett allmänt begrepp för lite allt möjligt? Är det  verkligen stress man känner eller har problem med?  Om det numera står för lite allt möjligt, är det i så fall inte dags att nyansera begreppet? Vad tänker du när du hör ordet stress? Hur påverkar det vad du ser som relevanta åtgärder om man vill komma till rätta med stressen?

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

 

Är kommunikation alltid bra?

Lämna ett svar

Ofta säger vi saker för att vi vill bidra till en viss sak. Vid närmare analys kan det dock visa sig att man bidrar till något helt annat. Ibland det rakt motsatta. Ett exempel är ordet medarbetare som en del använder (i alla fall har använt) för att markera jämlikhet, att vi gör saker gemensamt och att alla är viktiga. I mitt huvud ett sätt att ”uppgradera” ordet arbetare som mer hade klangen att man var någon som inte behövde använda huvudet på arbetet utan bara göra som man blev tillsagd.

Ordet medarbetare används däremot nästan uteslutande som synonym till ”underställd”. Om någon säger ”jag och mina medarbetare” så är det en chef. En kollega skulle säga kollega, arbetskamrater eller liknande. Man kallar inte heller sin chef medarbetare. Att använda ordet medarbetare kanske då snarare bidrar till att man deltar i ett låtsasspel som ger skev av att vi alla är jämlika, när det egentligen bara markerar maktskillnaden (en medarbetare är inte chef, en medarbetare har ingen makt). Jag undviker faktiskt ordet och försöker istället använda ord som kollega, anställd eller underställd. Allt beroende på vad som är mest adekvat i sammanhanget.

Ordet medarbetare är kanske inte det bästa eller tydligaste exemplet, men det är ett av våra vanligaste ord i arbetslivet och när man börjar tänka på vad även så enkla och vanliga ord kan bidra till, upptäcker man ofta att de inte är så oproblematiska eller ”goda” som man hade tänkt sig. Har du några exempel på saker du har slutat säga? vad säger du istället? Läs hela bloggen >>

Stress som kollektiv process II

3 svar

Förra inlägget i serien baserade sig på Tanja Kirkegaards* forskning och handlade om kollektiva processer som skapade eller förvärrade stressen på en arbetsplats. På samma arbetsplats fanns också en grupp av sekreterare och assistenter som utvecklade helt andra strategier för att definiera och hantera stress. Strategier som snarare skyddade än förvärrade.

För det första så definierade gruppen stress som något som skapades genom arbetet. Det var mängden arbete som var avgörande för arbetsbördan, inte främst den egna (inte tillräckligt goda) insatsen.

För det andra utvecklades gemensamma strategier för hur man skulle hantera en stressig situation. Man skulle i första hand arbeta ikapp på egen hand, därefter be om hjälp och, om inte det hjälpte, gemensamt gå till chefen för att komma överens om hur man skulle lösa det. Det var helt enkelt ”så man gjorde” i den här gruppen och det var det man fick lära sig som ny.

För det tredje utvecklade man ett språk som formade hur man såg på arbetet och arbetsbördan. När berget av arbetsuppgifterna kändes oöverstigliga gick de andra in och sa saker i stil med: ”Ta det lugnt, du är inte ensam”, ”Kom ihåg att det bara är ett arbete, inte en fråga om liv eller död.” Genom den sortens prat formades copingstrategier varigenom man fick en mer överskådlig värdering av arbetsuppgifternas betydelse men också att det blev mer naturligt att be om hjälp.

Formandet av kollektiva strategier för att hantera stress eller andra hot främjades bland annat av att arbetsgruppen satt i öppet landskap där var lätt att både höra och prata om de frustrationer arbetet gav upphov till. En annan faktor som bidrog till den kollektiva strategin var att de uppfattade att chefen inte gjorde något för att skydda dem från beslut uppifrån eller lyssnade när de försökte prata med honom om sina frustrationer. De blev helt enkelt vana vid att vända sig till varandra. (En intressant effekt av en ”ointresserad” chef: arbetsgruppen blir mer sammansvetsad, och blir både starkare och mer strategiskt skickliga i att formulera och framföra sina krav gentemot organisationen/chefen.)

Genom exemplen i detta och det förra inlägget ser man tydliga skillnader mellan hur olika strategier utvecklas i olika grupper. Det är intressant för att förstå hur det kan bli som det blir, men det gör det också tydligt hur man i förväg – genom pratet på arbetsplatsen – kan höra vilka strategier som gruppen definierar som möjliga eller rimliga. Det gör det i sin tur möjligt att kunna bedöma om de är tillräckliga för att åstadkomma en sund organisering av arbetet på just den här arbetsplatsen, i just den här arbetsgruppen. Då blir det också möjligt att i god tid intervenera och förebygga genom att konfrontera de stresskapande och osunda tankefigurerna.

Hur är det på din arbetsplats? Känner du igen dig i någon av beskrivningarna i de två inläggen? Vill du/ni ha det så? Vill ni ändra på något? Det kanske vore ett intressant diskussionsämne på nästa APT eller utvecklingsdag?

 

* Kirkegaard, Tanja (2013): Stress som en kollektiv process: En feltfortaelling. I antologin: Nye perspektiver på stress, Friis Andersen & Brinkmann (red), 2013, Aarhus: Forlaget Klim (www.klim.dk).

 

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

Stress som kollektiv process I

Lämna ett svar

Traditionellt har relationer inom stressforskningen mest handlat om att de kan vara riskfaktorer, såsom vid mobbning och konflikter, eller friskfaktorer, i bemärkelsen att goda relationer kan kompensera för en i övrigt dålig situation (socialt stöd).

I Tanja Kirkegaards avhandling har fokus istället varit på ”…vilka förhållanden som bidrar till att forma individens värdering (appraisal) och hantering (coping) av en situation och på vilket sätt värderingen och hanteringen är en del av en social och kulturell praxis.”

Den arbetsplats där Kirkegaard genomförde sin forskning bestod av två stora grupper av anställda: forskare samt sekreterare & assistenter. Grupperna skiljde sig kraftigt åt i hur de gemensamt formade synen på stressens uppkomst men även hur de hanterade den. Nedan berör jag vad Kirkegaard fann formade forskargruppens syn på stress. Nästa gång tar jag upp sekreterare & assistentgruppen.

I forskargruppen fann Kirkegaard tre olika kulturer som bidrog till stress.

Den första var ”mycket-att-göra-kulturen” (travlhedskulturen). Kulturen gick ut på att ”mycket att göra” var en kvalitet i sig och därför något som man borde sträva efter. Det märktes bland annat på att tidplaner skars ner trots att de redan var tighta. Det sände signaler uppifrån om att allt skulle gå fort. Mycket att göra kulturen innebar också att man inte tordes säga att man hade för mycket att göra – då kanske de andra trodde att man inte klarade arbetet – men också att man inte kunde säga att man inte hade för mycket att göra eftersom man då trodde att det skulle uppfattas som om man var illojal och inte drog sitt strå till stacken.

Den andra kulturen som bidrog till stressen var just själva pratet om stress som helt dominerades av att stress var en individuell angelägenhet. Vid intervjuer med anställda som hade varit sjukskrivna för stress angav de att det var deras eget fel att de blivit sjuka:

  • De hade varit otydliga med att det blev för mycket. De hade sagt att det var för mycket, men å andra sidan hade kanske också sagt: ”Det går nog”
  • De visste inte att de var så ”skröpliga”. De trodde att de var starka individer som klarade mycket.
  • De borde haft en bättre överblick, prioriterat bättre etc.
  • De borde hanterat stressen bättre.

Det fanns de som såg stress som något som i alla fall delvis genererades av arbetssituationen men efter att ha gått på stresskurs hade de blivit uppmärksammade på att det var deras egna personlighet och copingstrategier som var fel.

(Jag har hört liknande erfarenheter i min egen omgivning. Det är klart att enskilda personers hantering av en osund situation kan vara mer eller mindre konstruktiv, men när man ensidigt gör det till ett individuellt problem så kommer vi aldrig att kunna göra något åt grundorsaken och vi kommer bara att fortsätta bidra till att folk blir sjuka. Jag hoppas verkligen att det tillhör undantagen bland stresshanteringskonsulter, men jag är inte säker på det. Någon som har lite bättre koll än jag så får ni gärna kommentera nedan.)

Den tredje kulturen som bidrog till stressen var den professionella. Forskargruppen hade ingen upparbetad vana av kollektiva strategier för att hantera arbetsbörda. De hade i sina arbeten ingen tradition av att söka hjälp från andra. En slags yrkesstolthet som blev ett hinder i vägen: ”Vi ordnar saker själva och det där med att be om hjälp, det gör vi inte.”

De tre kulturerna bidrog, var och en och tillsammans, till att generera stress men också att reducera antalet sätt att hantera en pressad arbetssituation: man kunde inte säga att man hade för mycket att göra, man kunde inte be om hjälp och man lade allt  – både själva arbetsbördan och hanterandet av den – på sig själv.

Hur man värderar en situation – som stressig/hotfull eller ej, liksom urvalet och valet av strategi för att hantera stressen är därmed inte enbart en fråga om personlighet eller individuella egenskaper och förmågor. Det är i hög grad en kollektiv process.

Hur är det på din arbetsplats? Hur pratar ni om stress? Gör det pratet det lättare att komma till rätta med eventuella problem eller ställer det mest upp begränsningar?

* Kirkegaard, Tanja (2013): Stress som en kollektiv process: En feltfortaelling. I antologin: Nye perspektiver på stress, Friis Andersen & Brinkmann (red), 2013, Aarhus: Forlaget Klim (www.klim.dk).

 

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

Arbetslivets Dag – följ oss på twitter!

Lämna ett svar

Arbetslivets Dag arrangeras för andra gången idag torsdagen den 3 april 2014. Syftet är att skapa en mötesplats för att diskutera arbetslivets frågor. Jag är en av arrangörerna bakom och i år även moderator för dagen. För dig som inte kan vara med oss i Ubåtshallen i Malmö kan följa oss på twitter. Kommentera och dela gärna. Ha en bra dag – det kommer jag att ha :).

Chefens roll för stressen

Lämna ett svar

Chefens betydelse för de anställdas hälsa brukar betonas i stressforskningen. Så även i de berättelser som ligger till grund för Malene Friis Andersens* forskning. men hon gör en något annorlunda tolkning av betydelsen och drar en annan slutsats än den man vanligen drar i den individorienterade stressforskningen.

Friis Andersen har intervjuat människor med långvarig sjukskrivning för utmattning. De arbetar alla i yrken där man använder sina sociala, emotionella, kreativa och kognitiva kompetenser och där det man gör därmed utgör en stor del av vem man är. Arbetet ingår också i livsprojektet ”självförverkligande”. Man vill göra något meningsfullt och viktigt och i det ingår att vara och att se sig själv som kompetent, engagerad och kapabel. I en sådan situation blir arbetet och hur man förmår utföra det, en existentiell fråga.

En annan sak de intervjuade har gemensamt är att de arbetar i yrken där resultatet av ens insats är svårbedömd. Det finns inga bestämda mallar för bra eller dåligt. Att veta om man gör något bra och implicit om man är bra (som människa) blir avhängigt ens egen och andras bedömning.

Att mötas av en omgivning som gör en helt annan bedömning av en själv, ens situation och ens insats, än den man själv gör, blir då existentiellt hotande. Om man själv anser att arbetsuppgiften inte går att lösa med den tid och de resurser som finns till förfogande, men möts av: ”ramarna för verksamheten är fasta”, ”det är bara du” och ”det gäller att se möjligheterna och inte begränsningarna”, så vänds kritiken inåt. I det aktuella bemötandet finns ju inbyggt att man är negativ, förändringsobenägen och inte tillräckligt kompetent för uppgiften. För att inte den bilden av en själv ska bli ”sann” skruvar man upp tempot och arbetar än fler timmar. Detta samspel kan ske med vem som helst, men i de berättelser Friis Andersen utgår ifrån spelar chefen en central roll, framförallt i slutskedet, alldeles innan sjukskrivningen.

Anledningen till att just chefers omdömen och åsikter om ens insats blir så viktig kan, enligt Friis Andersen, förklaras med psykodynamiska teorier (Hirschhorn, 2003**) som säger att när vi utsätts för hot eller press triggas gamla djupt rotade känslor av auktoritetsberoende (föräldrarna). Det gör att en chefs bedömning helt kan åsidosätta vår egen bedömning av situationen. Eller som Friis Andersen skriver:

”Lederens udsagn uphöjes til absolut sandhed, og med et trylleslag ser hverken hun selv eller verden ud, som hun hidtil troede. Som i en ond dröm försvinder underlaget under hende, og hon falder ned i eksistentiel tomhed.”

Chefen har genom sin funktion (OBS! inte genom sin person) makten att definiera vad som är ”tillräckligt bra” och därmed också om ”jag är tillräckligt bra”. Ju mer stressade vi blir ju viktigare blir chefens bedömning.

En av Malene Friis Andersens poänger är att stress är en komplex, ömsesidig och interaktiv process med många ingredienser. När arbetet blir en viktig, till och med en existentiellt viktig, del av en människa, kräver det också mer av etiska reflektioner och psykologisk kunskap när man inför nya verksamhetssystem, ledningsfilosofier med mera. Människan kan inte längre ses som ett medel för att uppnå något. Medarbetaren och människan blir målet i sig. Om vi inte klarar det kan den kunskap och kreativitet som ofta sägs vara grunden för den framtida tillväxten inte tas till vara.

Hon betonar att detta inte går att lösa med att chefer går några dagar på kurs. Det handlar om att förstå stressens komplexitet och förstå hur vi alla – när vi organiserar oss som vi gör i det arbetsliv vi eftersträvar – bidrar till att det blir som det blir. Om vi fortsätter att se stress som ett ganska enkelt samband mellan individuella faktorer och enskilda situationer spelar det ingen roll hur mycket pengar vi lägger på forskning eller förebyggande arbete. Det kommer ändå inte att bli bättre.

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

* Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

 

** Hirschhorn, L (2003): Autoritetsrelationen i nye sammanhenge, personligheden på arbejde. Köpenhamn: Hans Reitzels Forlag

Management by Circus?

Lämna ett svar

Jag möter ofta arbetsplatser som kännetecknas av tystnad. Där människor har gett upp försöken att komma till tals om  vad man gör och hur de och deras kunder påverkas. Där människor gör saker som de vet är fel, eller där de låter bli att göra det som är rätt. I sådana organisationer finns det ofta en mängd ”konstigheter”, mer eller mindre medvetna, som försiggår eftersom ingen protesterar eller pratar om vad som  sker. Man försöker hålla sig under radarn och hoppas att ingen upptäcker vad man gör – eller underlåter att göra.

I en tyst organisation slinker kvitton igenom som inte borde ha slunkit igenom. I en tyst organisation kan små fel bli väldigt stora innan de uppdagas. I en tyst organisation kan missförhållanden pågå väldigt länge. En tyst organisation blir därmed också en osund organisation – både för verksamhetens kvalitet och dess personal – där slöseri, konflikter, mobbning och oegentligheter kan frodas.

När jag hör om ofullständiga och tveksamma kvitton som i Göteborg stad eller Staffanstorps kommun eller om andra mer eller mindre bedrägliga förfaranden på Arbetsförmedlingens kontor i Arlöv så tänker jag att det där vore inte möjligt utan en tyst kultur på arbetsplatsen och att det är tystnaden som är det stora problemet, inte några kvitton hit eller dit.

Om tystnaden och lydigheten handlar dagens blogg på Gott Arbetsliv. Läs och kommentera gärna, här eller på gottarbetsliv.se.

Stress: vad är orsak och vad är verkan?

2 svar

I den del av stressforskningen som är inriktad på att förstå hur individuella personlighetsdrag bidrar till stress är grundantagandet att det är personlighetsdragen – överinvolvering, perfektionism, arbetsnarkomani – som orsakar stressen. Detta, argumenterar den danske forskaren Malene Friis Andersen i boken Nye perspektiver på stress*, är ett felaktigt grundantagande.

De handlingar som tolkas som överinvolvering, perfektionism och arbetsnarkomani är, skriver Friis Andersen, snarare ett beteende som medarbetaren tar till för att komma till rätta med verksamhetsmässiga och organisatoriska problem. Det som utifrån kan ses som överinvolvering etc är således resultatet av en osund situation – inte dess orsak. Att jobba hårdare, engagera sig djupare, hela tiden förbättra, är åtgärder som medarbetaren tar till för att överleva i ett arbetsliv som i allt högre grad kännetecknas av en sammansmältning av person och arbete. En utveckling som medarbetare såväl som arbetsgivare oftast ser som både fruktbar och önskvärd i en värld som strävar efter ”självförverkligande”. Om arbetet är en viktig del av detta självförverkligande går det jag gör inte att skilja från vem jag blir när jag gör det jag gör.

Överinvolvering etc kan åtgärdas genom att medarbetaren får lära sig att ”säga nej”, ”sätta gränser” och så i vidare. Det vill säga att det är individen som ska lära sig att inte vara så ambitiös. I Friis Andersens resonemang är de individuella åtgärderna – högt engagemang, ambitionen att det måste bli rätt och bra, att arbeta mycket – något man gör för att upprätthålla ”…selvforståelse, selvverd og realitetssans”. Helt enkelt att få ihop en bild av sig själv och världen som man kan leva med. Det är en fråga om psykisk överlevnad. Den fråga man behöver få ett positivt svar på blir då: Är mitt arbete tillräckligt bra? eftersom det är så betydelsefullt för svaret på frågan: Är jag tillräckligt bra?

Hur är det på din arbetsplats? Är det möjligt att göra ett tillräckligt bra jobb? Är det möjligt att få ihop en positiv självbild (identitet) när du/ni gör det ni gör på jobbet?

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

Värdelös värdegrund?

Lämna ett svar

Går förändringsarbetet trögt? Gör vi inte samma bedömningar? Ger vi inte samma bemötande? Vill vi inte samma saker? Lugn, bara vi får en gemensam värdegrund så ordnar sig det mesta. Eller?

Nej, så enkelt är det inte, men förvånansvärt ofta hör jag att ”en gemensam värdegrund” är lösningen på en mängd problem och så sätter man igång ett arbete där alla ska involveras på ett eller annat sätt.  Helst både i arbetet med att ta fram en värdegrund och därefter när den ska ”implementeras”. (Vilket jag tror betyder att alla ska lära sig den överenskomna värdegrunden och vad den innebär.)

Jag har lite svårt med det här med gemensam värdegrund. Jag är inte säker på sambanden mellan värdegrund och beteende och jag är inte heller säker på att det är önskvärt med alltför mycket ”gemensam värdegrund”. För mycket av samma tänk tenderar att leda till konformitet och lydnad istället för utveckling.

En värdegrund kan ändå vara värdefull att ha. För mig funkar det exempelvis om man använder värdegrunden som en referenspunkt mot vilken man kan komma att ställas till svars; När du gör så där, på vilket sätt bidrar du till…? När du gör så där, på vilket sätt gör du det enklare för andra att …?

Då behöver man inte ha samma värdegrund. Då räcker det med att det är tydligt vad organisationen (ledningen) vill att medarbetarna ska bidra till när de gör det de gör. Vilket självklart även gäller åt andra hållet, dvs vad medarbetarna kan ställa ledningen till svars för att bidra till när den gör det den gör.

Har ni en värdegrund på din arbetsplats? Hur arbetar ni med den? Känns den som ett stöd och en vägledning i era diskussioner? Eller är det mest en massa ord på ett papper?

Osunt hälsofrämjande?

Lämna ett svar

Allt fler arbetsgivare arbetar med hälsofrämjande aktiviteter för sina anställda. Jag kan se flera problem med det. Både vad det gör med oss och vår relation till vår arbetsgivare, men också vad det bidrar till genom att andra frågor kommer i skymundan.

En VD har beslutat betala ut bonus till anställda som springer maraton, går/cyklar till arbetet, inte röker eller dricker. Är det av godo? Är intentionen att bidra till ett hälsosammare liv / samhälle eller kanske i det här fallet, en produktiv medarbetare, ändamålet som helgar medlen? Var går gränsen? Några, av många andra, frågor som behöver diskuteras rörande det hälsofrämjande arbetet ställer jag i dagens blogg. Läs mer >>