Maskulinitet i vägen för säkerheten?

Fler män än kvinnor skadar sig genom olyckor på arbetet. Det beror på att de arbetar inom tyngre och mer riskfyllda yrken men, enligt en dansk studie, har olycksrisken även samband med vilka maskulina ideal man har. De med traditionella ”mansideal” tog högre risker och fler genvägar i arbetet eftersom det upplevdes som enklare och snabbare.

Resultaten kommer från en dansk studie som baserar sig på slakteriarbetare och ambulanspersonal och en  slutsats är att man måste ta hänsyn till kön och rådande maskulinitetsideal på arbetsplatsen för att kunna arbeta effektivt med risk- och säkerhetstänkandet.

De fyra punkterna de vill uppmärksamma är (fritt översatt):

  • Tänk på vem avsändaren av föreskrifter mm är: Är det någon som uppfattas tillräckligt maskulin? Annars är risken stor att budskapet uppfattas ha svag legitimitet, dvs inget att bry sig om (underförstått: ”för oss riktiga män / slaktare / räddningsarbetare…”)
  • Arbeta för en kultur där det anses som en ”maskulint arbete” att dela med sig av och arbeta för en säkrare miljö.
  • Genom säkerhetsarbetet arbeta för alternativa mansideal.
  • Rikta säkerhetsarbete även mot omgivningen (samarbetspartners mfl) så att omgivningens förväntningar på säkerhet, som ett maskulint ideal, ökar.

Studien är gjord i Danmark och det kanske skiljer sig från Sverige, men det kan ju vara något att fundera över. Jag tänkte  – som vanligt 😉 – på den psykosociala arbetsmiljön. Om inte ens säkerhetsföreskrifter för att förebygga konkreta olyckor ses som något man behöver bry sig om, (och om man gör det, så minskar ens ”manlighet”) hur i hela världen ska man kunna få upp intresset för de organisatoriska och sociala riskerna på arbetet? Med traditionellt maskulina värderingar är väl risken hög för att de psykosociala arbetsmiljörisker anses vara ”sånt man får tåla” eller ”det som inte dödar, härdar”.

Så samtidigt som jag någonstans kan ha svårt för uppdelningen av maskulina och feminina ideal (behöver inte vara detsamma som kvinnor eller män), så är det kanske en aspekt att ha med sig i säkerhets- och arbetsmiljöarbetet? Vad tycker du? Är det skillnad på arbetsplatser som domineras av manliga respektive kvinnliga ideal? Påverkar det hur ni arbetar med arbetsmiljöfrågor? På vilket sätt?

Skickar du jobbmail sent på kvällen?

Jag har fått många kommentarer på blogginlägget om mail efter arbetstid  Kul! De flesta tycker att det är en viktig fråga att chefen inte stressar de anställda med mail utanför arbetstid.

Jonas Söderström, Senior Information Architect at inUse AB, har undersökt saken i några mindre studier och då har det visat sig att det är ett icke-problem med mail på kvällen.

Det är sällan någon skickar ett mail och aldrig med en uppmaning att göra något direkt. De flesta hade också en egen strategi som funkade för dem om hur mycket man kollade mailen, när man läste och när man agerade etc. (Läs gärna hans utförliga kommentarer i gruppen Arbetsmiljö på LinkedIn). I så fall blir det mest en fråga om symbolik utan effekt, samtidigt som man försvårar för en del att använda sin tid väl. Hans undersökning stämmer väl med mina erfarenheter. Vad tycker du? Är det en viktig fråga eller en icke-fråga?

 

 

Finns det ett liv efter NPM?

New Public Management, NPM, är på modet i dagens offentliga organisationer. De mest synliga ingredienserna är en allt starkare och tydligare styrning och kontroll av verksamheten och, inte minst, ett ökande fokus på att mäta en mängd olika variabler. Därifrån kan man sedan jämföra med uppsatta mål, sin egen utveckling och andra enheter.

Det finns många exempel på verksamheter där det blivit viktigare att göra det som mäts än att göra det som behövs och det som skapar en bra verksamhet (vilket inte alltid går att mäta). I Köpenhamns kommun tröttnade man på det allt större fokuset på mätning, kontroll och jämförelser. Man insåg att allt mer tid gick åt till att tillfredsställa allt fler regelverk, styrningsmål och policies utan någon större positiv nytta för arbetets kvalitet och medborgaren. Snarare tvärtom. Så för ett par år sedan bestämde man sig för att sluta använda NPM-principerna för att styra kommunen. Istället infördes en styrning de kallar ”tillidsdagsorden”.

Syftet med tillidsdagsordenen är: ”at sikre mere tid til kvalitet i kommunens kerneydelser og øge arbejdsglæden gennem mere fokus på tillid, faglighed og afskaffelse af uhensigtsmæssige arbejdsgange. Derfor arbejder Københavns Kommune på at fjerne en række styringskrav, der fjerner fokus fra kerneopgaverne, da det i sidste ende ikke er systemer, men mennesker og deres faglighed, der yder den borgernære og daglige service.”

Med detta som utgångspunkt har man därefter kommit överens om olika principer för hur verksamheten ska bedrivas och vilka krav man ställer på varandra.

I en kodex beskrivs ambitionerna för hur arbetet ska fördelas mellan politiker och förvaltning. Den slår bland annat fast att lokala problem ska lösas lokalt och om inte problemet är vanligt förekommande behöver det inte göras övergripande standarder eller regler. En annan princip är att förvaltningsledningen ansvarar för att …skabe en kultur der anerkender forskellige perspektiver og synspunkter.”

Att skapa en kultur som erkänner, möjliggör och bygger på en diskussion utifrån många olika perspektiv låter som en springande punkt för att alla ska känna att de kommer till tals och att deras kompetens och erfarenhet kan komma till sin rätt. Sannolikheten för att komma till rätta med olika verksamhetsproblem och känna stolthet över både det egna och det gemensamma resultatet känns betydligt mer möjligt med en sådan ambition. (De tre punkterna är utgångspunkten för den psykosociala skyddsrond jag har utarbetat och bygger på att en god verksamhet är den bästa arbetsmiljön. Läs mer om materialet här >>.)

Det låter kanske inte så märkvärdigt med tillidsdagsorden men bygger på helt andra principer än NPM. Det kan så här innan sommaren vara skönt att veta att det går att styra en offentlig organisation på ett annat sätt. Om man vill.


Vill du veta mer finns det mycket att hitta via google. Några exempel är:

Forskare från Danmark har skrivit en bok i ämnet: Tillid på bundlinjen – Offentlige ledere går nye veje, (går att beställa via adlibris.com) av lektor Niels Thygesen fra CBS (Köpenhamn Business School) og No Emil Sjöberg Kampmann fra Roskilde Universitet. Läs mer >>

De offentliganställdas organisationer har en hemsida med erfarenheter av angreppssättet.

Kodexen nämnd ovan i sin helhet.

Fem principer för tillit. Exempel från socialförvaltningen i Köpenhamns kommun.

Vill du veta mer om New Public Management – hur det har växt fram och principerna bakom så rekommenderar jag Tom S Karlssons avhandling: Manager and Civil Servant.

Ämbetsman, manager – eller både och?

”New Public Management” (NPM) har i allt högre grad kommit att dominera den offentliga sektorns styrning de senaste decennierna. NPM innebär att företagsekonomiska koncept och modeller används i syfte att styra, kontrollera och rapportera vad som görs. Mål och måluppfyllelse, mätningar och jämförelser av en mängd olika slag brukar vara den mest uppenbara effekten av NPM. Många forskare – inte bara i Sverige – har därför menat att den tidigare chefsrollen som karaktäriserats av att vara en god ämbetsman alltmer karaktäriseras av att vara en god manager.

Ladda ner avhandlingen

Manager and Civil Servant heter avhandlingen av Tom S Karlsson, Ekonomihögskolan, Lunds Universitet.

I en avhandling visar Tom S Karlsson, Ekonomihögskolan vid Lunds universitet, att cheferna inte är antingen det ena eller det andra. De är både ämbetsmän och managers. De olika logikerna lever samtidigt och vid sidan av varandra i vardagen. Cheferna hanterar motstridigheterna bland annat genom att tillämpa logikerna vid olika tillfällen, När man pratar om den interna verksamheten – styrning, processer, flöden, standarder, mål, mätningar etc – används den manager-inriktade logiken. När man pratar om det mer externt riktade uppdraget och om medborgarnas används den ämbetsmannainriktade logiken om rättigheter, skyldigheter, rättssäkerhet mm.

Tom S Karlsson visar hur cheferna hanterar motstridigheterna genom att växla logik (språk) beroende på vad man pratar om. Jag tänker att om man inte klarar att upprätta och upprätthålla en balans mellan logikerna klarar man troligen inte heller av uppdraget som chef. Det skulle bli för slitsamt att allt som oftast befinna sig ”i opposition”, eftersom de båda logikerna är så närvarande i systemet som helhet. Att bara anamma en av logikerna skulle göra tillvaron outhärdligt svår – oavsett vilken logik man skulle föredra.

Jag kan inte heller låta bli att fundera över hur de som har valt att inte (längre) vara chef tänker? Det är ju de som är chefer som har varit föremål för forskningen. Inte de som lämnat eller de som väljer att aldrig försöka bli chef under dessa villkor. Jag håller med Tom S Karlsson om att man måste klara att agera inom båda logikerna (så länge de är så starkt närvarande). Å andra sidan har jag hört så många historier om hur NPM-tänket har vridit på, ibland till och med nästan perverterat, verksamheter så att det blir mer intressant att få ”gröna siffror” än att bedriva bra verksamhet. Jag undrar om det är så smärtfritt. Eller i varje fall vilken smärta man tränger undan för att få ihop de två logikerna även på lång sikt.

Jag har nämligen svårt att tänka mig att man ena minuten kan resonera om sina kunder/medborgare/medmänniskor på ett sätt och i nästa på ett annat utan att det i längden gör något med synen på kunden/medborgaren/medmänniskan, men också med synen på en själv och ens kollegor – vem blir jag när jag tänker så där om … ?

Intressant är i alla fall avhandlingen. Inte minst för chefer och andra som vill få en bättre förståelse för hur den ibland svåra balansen mellan ekonomi och andra värden i offentlig sektor kan upprätthållas.

Läs mer!

En sammanfattning (på svenska) av författaren Tom S Karlsson >>

Ladda ner hela avhandlingen >>

Förstå dig själv … eller verksamheten?

Jag hör ofta att den som upplever sig stressad och med alldeles för många arbetsuppgifter får rådet att lära sig säga nej. Inte sällan menas att man ska lära känna sig själv, definiera vad man vill, förstå sina styrkor och svagheter, lära sig prioritera osv samt därigenom hitta en balans mellan när man vill engagera sig (säga ja) och när man tycker att det blir övermäktigt (säga nej). Det kan kallas personlig utveckling, coachning eller stresshantering, men principen är detsamma. Individen är den som ska klara av balansgången genom att söka svar ”i sig själv”. Ett verksamhetsproblem – leverans – görs till ett individuellt problem.

Den inte helt ovanliga situationen är temat för ett kapitel av Michael Pedersen och Anders Raastrup Kristensen i boken Nya perspektiv på stress.

Ett problem med den ovan beskrivna strategin är, enligt Pedersen & Kristensen, att den ofta leder till ökad stress för den enskilde. Inte nog med att man sitter upp över öronen med arbete. Det är ens eget fel, speciellt efter att man har gått på kurs och lärt sig de olika ”redskapen” för att hantera stressen. Stresshanteringskursens utlärda strategier bidrar därmed snarare till självförebråelser, som i sin tur spär på osäkerheten och skyndar på det eventuella stress-sammanbrottet.

Pedersen & Kristensen lyfter istället upp en annan och hälsosammare, effektivare och mer produktiv strategi: att lära känna sin verksamhet istället. Ju bättre man förstår sin verksamhet desto lättare är det att förstå vilka konsekvenser ens beslut får och vilka prioriteringar som är mest lämpliga eller rimliga.

Frågan som chefen och medarbetaren behöver diskutera vid varje ny uppgift eller nyuppkommen situation är: Varför skall denna uppgift göras? Fokus blir då inte på den enskildes intressen utan på vad som är mest relevant, intressant eller nödvändigt för verksamheten. De betonar att det inte handlar om att sätta alla sina egna behov åt sidan. De beslut man fattar ska självklart ha sin grund i vad som är rätt och riktigt ur ett fackligt och yrkesmässigt perspektiv men friheten begränsas, eller kanske snarare definieras, av ansvaret och förpliktelserna gentemot verksamheten. För att kunna fatta välgrundade beslut behöver vi därför en god förståelse för den gemensamma grund vi delar med andra. I det här fallet verksamheten.

Det finns däremot ingen större motsättning mellan den här strategin och en strävan efter att skapa sig en tillvaro man trivs med och som kan vara behjälplig i arbetet med ”att finna sig själv”. Det är i mötet med andra som vår existens får kontur, det är i mötet med andra vi blir klokare på vem vi ”är” eller vill vara och hur de beslut vi fattar är relaterade till både vår egen existens som människor och som professionella och till de gemenskaper vi tillhör. Med verksamheten i fokus får vi inte bara bättre beslutsunderlag och en bättre verksamhet. Det blir också lättare att få till en idé om sig själv i det sammanhang man ingår.

—————-

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

 

Stress – en epidemi?

Igår skrev jag om en EU-rapport där 67% av de svarande i Sverige hade angett att stress var den mest förekommande arbetsmiljö- och säkerhetsrisk. Mest av alla EU:s arbetstagare. Apropå det tänkte jag återvända till Svend Brinkmanns kapitel i boken Nye perspektiver på stress*, där han beskriver hur olika krafter har bidragit till att stress har blivit något av en epidemi – i alla fall i västvärlden.

Brinkmann skriver att stress som fenomen både har en reell sida (biologisk/fysisk) och en socialt konstruerad sida (hur vi tolkar och beskriver världen). Han pekar (med hjälp av ett antal olika forskare) framförallt på fyra olika krafter som har bidragit till att stress har blivit en epidemi i större delen av västvärlden. De fyra krafterna är:

  1. Transformationen av stressbegreppet
  2. Sjukliggörandet av vardagslivet
  3. Social acceleration
  4. Humanistisk dehumanisering av arbetet

Med transformeringen av stressbegreppet avses att stress som fenomen har gått från att handla om fysiska mekanismer till att handla om psykologiska. Det som kvarstått genom den transformeringen är att individen fortfarande ses som ett passivt objekt. Man blir drabbad av stress. I kombination med den förhärskande synen att det är ett individuellt fenomen blir resultatet att fokus flyttat från de kollektiva strukturerna till individen men utan att individerna tillskrivs någon genuin aktörsstatus, eller alternativa förklaringsmodeller.

Med sjukliggörandet av vardagslivet pekar Brinkmann på att allt fler tillstånd i livet betecknas som störningar eller sjukdomar som kräver utredning, diagnosticering och behandling. Tidigare hade vi många andra förklaringsmodeller att ta till för att beskriva olika situationer och tillstånd – exempelvis existensiella, moraliska, religiösa. Idag har den psykiatrisk-diagnostiska förklaringsmodellen nästan fått monopol på mänskligt lidande och obehag. En kraft som inte bara drivs framåt med hjälp av professionerna utan i lika hög grad av oss ”vanliga” människor. När vi saknar språk för existensiellt lidande och subjektivt obehag efterfrågar vetenskapligt baserade begrepp som ångest, depression osv. (Att 75% av studenterna vid Köpenhamns universitet känner sig stressade vid examensperioderna – är det ett tecken på ett allvarligt sjukdomstillstånd eller ett uttryck för en allmän nervositet och fokusering på examinationsprestationen?)

Begreppet social acceleration står för den tempohöjning som samhället kännetecknas av (speeddating, fastfood, powernaps etc). En förklaring till tempohöjningen, enligt Hartmut Rosa**, att vi i det sekulariserade samhället inte längre ser en paradisisk fortsättning på livet efter döden. Vi måste därför knöka in så mycket som möjligt i just det här livet. En strävan som är dömd att misslyckas enligt samma Rosa som därför tolkar depression och utmattning som individens de-accelerande reaktion på den ständiga tempoökningens bristande bärkraft. Brinkmann skriver, mot bakgrund av Rosas resonemang, att stressbegreppets utbredning kan ses som ett uttryck för att att individer inte kan hänga med i tempot. Stress blir ett sätt att definiera det obehag man känner i ett accelererande samhälle.

Den humanistiska dehumaniseringen av arbetet har jag skrivit om i ett tidigare inlägg. I korthet är det ett begrepp för att beskriva de mänskliga svårigheter som uppstår i kölvattnet av att man ville humanisera arbetet – ökad medbestämmande, självstyrande grupper, personlig utveckling mm. Det får bland annat till följd att vi blir mer ensamma och mer utsatta eftersom arbetet blir den viktigaste platsen för ens personliga utveckling. Samtidigt som betydelsen ökar minskar möjligheterna att förändra det med kollektiva krafter då varje person har sin egen situation och  sina egna drivkrafter men också för att det är svårt att kollektivt vara emot utvecklingen, dvs att vara emot självstyrande grupper, personlig utveckling och livslångt lärande.

Kombinationen av förändringar i samhälle och arbetsliv har, skriver Brinkmann, bidragit till att arbetslivet har blivit mer totaliserande (dvs ”hela människan” är numera på arbetet), mer diffust (ingen vet bestämt när arbetet är tillräckligt bra) och mer maktogenomskinligt (vart riktar man sitt missnöje när man själv har fått ansvaret genom självstyrande grupper?)

Om jag har förstått Brinkmann någorlunda rätt så blir stressbegreppet i dagens arbetsliv ett väldigt användbart begrepp för att beskriva en mängd olika fenomen, men också ett sätt att handskas med förändringarna i arbetslivet genom att stress samtidigt kan användas som den enskildes ”strejkvapen”. Det är det individuellt och psykologiskt baserade begreppet som man kan ”ta till” när arbetslivet känns övermäktigt. Trots att begreppet samtidigt ofta gör individen både ansvarsbelagd (individens ”fel”) och maktlös (”jag har drabbats av stress”) på samma gång.

Svårt att göra hela kapitlet rättvisa så en läsning av boken rekommenderas, men visst sätter det igång en del tankar i huvudet? Om varför vi känner oss stressade? Om varför vi använder stress som begrepp för att formulera en specifik situation? Vilka konsekvenser det får för skuld, ansvar och makt över problemen såväl som åtgärderna? Vilka andra sätt skulle vi kunna använda och vilka konsekvenser får de? Om man ser på situationen som ett resultat av frustration (att hindras göra något), eller som svårigheter att få ihop en identitet (självbild) man kan leva med? Hur blir det då? Det kanske kan var något att fundera över på nästa arbetsplatsträff?


* se nedan

** Rosa H (2010): Alienation and Acceleration: Towards a Critical Theory of Late-Modern Temporality. Malmö: NSU Press. (Slut på förlaget och finns ej att köpa vad jag har lyckats hitta). Däremot har det precis kommit en bok på svenska med liknande titel av samma författare som heter Acceleration, modernitet och identitet : tre essäer. Finns på bokus.com och adlibris.se.


Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

Svenskar mest stressade i EU

EU-kommissionen har beställt och publicerat en undersökning om hur medlemsstaternas arbetskraft uppfattar arbetsvillkoren i de olika länderna. Intressant läsning! Rapporten är full av statistik men överskådligt presenterat och enkel att följa.

Sverige utmärker sig framförallt för att de är mest stressade i EU, 67% angav det av svenskarna. Att jämföra med Danmarks 54%. Även på frågan om arbetet har genererat eller förvärrat ohälsa relaterat till stress, depression eller ångest ligger Sverige högt dvs inte bra. 47% var siffran för Sverige, att jämföra med Danmarks 21%. Den som kommer på andra plats efter Sverige är Grekland på 38%.

Grekland utmärker sig på många ställen i statistiken. Lägst siffra för nöjdhet med balansen mellan arbetsliv och övrigt liv, 46%. Snittet i EU 74% nöjda, i Sverige 84% och i Danmark 89% (nöjdast i EU). Grekerna är också minst nöjda överlag med sina arbetsvillkor, 38% angav att de var nöjda. I Sverige angav 86% att de överlag var nöjda med sin nuvarande arbetsvillkor. Även här toppar Danmark med 94%.

En annan siffra där svenskarna angav att de var nöjda var rörande autonomin (friheten och självbestämmandet). På den frågan svarade 94% att de var nöjda. Danskarna mest nöjda (igen!) med 96% och Grekland i botten med 38%.

Visst är det intressant? Om vi skulle kunna komma tillrätta med stressnivån så skulle vi ha ett av de bästa arbetslivsvillkoren i världen (vilket vi i och för sig redan har). Skulle också vara roligt att veta varför det är så stor skillnad på Sverige och Danmark. Särskilt som man i Danmark ändå pratar om ”stressepidemin”.

Jag har vid olika tillfällen fört fram åsikten att det vi kallar stress i dagligt tal inte alltid är stress. För att komma till rätta med de problem vi upplever är ett steg på vägen att kunna skilja det ena från det andra. Den åsikten står jag fast vid. Om vi tänker att all stress är orsakad av för mycket att göra stannar åtgärderna vid prioriteringar, resursförstärkningar, stresshantering liknande. Jag tror att det behövs många fler insatser för att få till ett arbetsliv där vi alla kommer till tals, till vår rätt och till rätta med våra problem. Vad tror du?

Ladda ner rapporten Working Conditions / Flashbarometer 398.

Stress som motstånd?

Svend Brinkmann har i boken Nye perspektiver på stress* skrivit en intressant genomgång av hur ett antal olika samverkande krafter bidragit till att stress har blivit – eller kanske snarare betraktas som – en epidemi, trots att vi i mångt och mycket har det bästa arbetsliv vi någonsin har haft. Kapitlet är fullt av intressanta aspekter. Jag ska här kort försöka redogöra för en av dem.

Bland annat skriver Brinkmann om en ”humanistisk dehumanisering av arbejdet”. För att  göra arbetet mer anpassat efter oss människor infördes under 1900-taklets senare hälft självstyrande grupper, delegering av ansvar och platta organisationer. Alla skulle erbjudas möjlighet till personlig utveckling och livslångt lärande.

Detta gjorde också arbetet mer individualiserat. Vi ville olika saker och vi utvecklades inom olika områden och i olika takt. De situationer vi ställdes (ställs!) inför blev mer individuella än kollektiva. Förr kunde man använda kollektiva strategier för att protestera mot dehumaniserande arbetsvillkor (såsom strejk). Idag är det upp till individen att reagera eftersom det inte finns något kollektivt ”motspråk”. Vem kan vara emot personlig utveckling och livslångt lärande?

Det som återstår för att beskriva och formulera det obehag individen känner i sin situation är begreppet stress. Han pekar också på det paradoxala i att det som genererar många av de upplevda problemen, dvs det som sägs stressa – krav på personlig utveckling, kompetensutveckling, flexibilitet, omställningsförmåga, initiativförmåga etcetera – också är det som erbjuds som lösningar i behandlingen av stress: komma i kontakt med sig själv, bli mer uppmärksam på sig själv, få bättre insikt i sina egna resurser och kompetenser, dvs personlig utveckling.

Den tänkta humaniseringen av arbetet har således också haft (en icke avsedd effekt?) att arbetsvillkoren har blivit individuella. Utan gemensamma erfarenheter och mål vittrar motståndskraften i det kollektiva sönder och kvar blir individen som bara kan göra motstånd genom sig själv. Ett sätt är exempelvis att göra alla problem i arbetet till en fråga om stress. Även om det är andra saker som egentligen är problemet, exempelvis: svårigheter att få till en stabil identitet, existentiella frågor, samarbetsproblem, känslor av otillräcklighet med mera.

Brinkmann skriver avslutningsvis att om stressbegreppet breder ut sig, snarare på grund av bristen på andra sätt att formulera svårigheterna i arbetet, än faktisk stress, så är lösningen inte att prata mera om stress, erbjuda fler kurser i stresshantering eller bli bättre på tidiga signaler, utan snarare det motsatta. Då behöver vi ta ett steg ut ur stressdiskursen och istället analysera situationerna ur ett sociologiskt och socialpsykologiskt perspektiv och därmed också kunna finna mer samhällsanalytiska lösningar på problemen.

Jag håller absolut med Brinkmanns analys. Jag har flera gånger stött på människor och arbetsplatser där man säger att man är stressad, att det är så mycket att göra och att alla måste springa fortare. När man skrapar på ytan så är det snarare en jargong som uppstått för att man inte har kunnat komma till tals om andra problem. Ibland för att man inte tycker att omgivningen förstår vad man försöker säga, ibland för att man faktiskt inte vet hur man ska formulera det.  Stress däremot, det kan man alltid få medhåll och sympati för. Så då säger man det. Eftersom vi har lärt oss att stress är en personligt baserad upplevelse kan den heller inte ifrågasättas. Om jag säger att jag är stressad så är jag det. (Och den som säger att jag inte är det, är per definition okänslig och säkert en del av problemet. Typ.)

Det innebär ju inte att allt är bra på arbetsplatsen, bara att man formulerar sina problem som stress. Det får däremot konsekvenser. Om det är stress är det en fråga om arbetsbelastning, prioriteringar, resurser etcetera. Om det är andra problem som egentligen ligger till grund för det obehag man känner bidrar ju stress-pratet bara till att göra de egentliga problemen alltmer osynliga. Samtidigt som man lägger energi på att försöka åtgärda fel problem. Ibland har de stress-åtgärder som vidtagits till och med gjort grundproblemet värre. En ökad nyansering och en större arsenal av sätt att formulera och analysera våra arbetssituationer är definitivt  önskvärt. Det är till och med grunden för min egen forskning, så det är lätt för mig att hålla med Svend Brinkmann.

Vad har du för erfarenheter? Används stress som ett allmänt begrepp för lite allt möjligt? Är det  verkligen stress man känner eller har problem med?  Om det numera står för lite allt möjligt, är det i så fall inte dags att nyansera begreppet? Vad tänker du när du hör ordet stress? Hur påverkar det vad du ser som relevanta åtgärder om man vill komma till rätta med stressen?


Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.

 

Är kommunikation alltid bra?

Ofta säger vi saker för att vi vill bidra till en viss sak. Vid närmare analys kan det dock visa sig att man bidrar till något helt annat. Ibland det rakt motsatta. Ett exempel är ordet medarbetare som en del använder (i alla fall har använt) för att markera jämlikhet, att vi gör saker gemensamt och att alla är viktiga. I mitt huvud ett sätt att ”uppgradera” ordet arbetare som mer hade klangen att man var någon som inte behövde använda huvudet på arbetet utan bara göra som man blev tillsagd.

Ordet medarbetare används däremot nästan uteslutande som synonym till ”underställd”. Om någon säger ”jag och mina medarbetare” så är det en chef. En kollega skulle säga kollega, arbetskamrater eller liknande. Man kallar inte heller sin chef medarbetare. Att använda ordet medarbetare kanske då snarare bidrar till att man deltar i ett låtsasspel som ger skev av att vi alla är jämlika, när det egentligen bara markerar maktskillnaden (en medarbetare är inte chef, en medarbetare har ingen makt). Jag undviker faktiskt ordet och försöker istället använda ord som kollega, anställd eller underställd. Allt beroende på vad som är mest adekvat i sammanhanget.

Ordet medarbetare är kanske inte det bästa eller tydligaste exemplet, men det är ett av våra vanligaste ord i arbetslivet och när man börjar tänka på vad även så enkla och vanliga ord kan bidra till, upptäcker man ofta att de inte är så oproblematiska eller ”goda” som man hade tänkt sig. Har du några exempel på saker du har slutat säga? vad säger du istället? Läs hela bloggen >>

Stress som kollektiv process II

Förra inlägget i serien baserade sig på Tanja Kirkegaards* forskning och handlade om kollektiva processer som skapade eller förvärrade stressen på en arbetsplats. På samma arbetsplats fanns också en grupp av sekreterare och assistenter som utvecklade helt andra strategier för att definiera och hantera stress. Strategier som snarare skyddade än förvärrade.

För det första så definierade gruppen stress som något som skapades genom arbetet. Det var mängden arbete som var avgörande för arbetsbördan, inte främst den egna (inte tillräckligt goda) insatsen.

För det andra utvecklades gemensamma strategier för hur man skulle hantera en stressig situation. Man skulle i första hand arbeta ikapp på egen hand, därefter be om hjälp och, om inte det hjälpte, gemensamt gå till chefen för att komma överens om hur man skulle lösa det. Det var helt enkelt ”så man gjorde” i den här gruppen och det var det man fick lära sig som ny.

För det tredje utvecklade man ett språk som formade hur man såg på arbetet och arbetsbördan. När berget av arbetsuppgifterna kändes oöverstigliga gick de andra in och sa saker i stil med: ”Ta det lugnt, du är inte ensam”, ”Kom ihåg att det bara är ett arbete, inte en fråga om liv eller död.” Genom den sortens prat formades copingstrategier varigenom man fick en mer överskådlig värdering av arbetsuppgifternas betydelse men också att det blev mer naturligt att be om hjälp.

Formandet av kollektiva strategier för att hantera stress eller andra hot främjades bland annat av att arbetsgruppen satt i öppet landskap där var lätt att både höra och prata om de frustrationer arbetet gav upphov till. En annan faktor som bidrog till den kollektiva strategin var att de uppfattade att chefen inte gjorde något för att skydda dem från beslut uppifrån eller lyssnade när de försökte prata med honom om sina frustrationer. De blev helt enkelt vana vid att vända sig till varandra. (En intressant effekt av en ”ointresserad” chef: arbetsgruppen blir mer sammansvetsad, och blir både starkare och mer strategiskt skickliga i att formulera och framföra sina krav gentemot organisationen/chefen.)

Genom exemplen i detta och det förra inlägget ser man tydliga skillnader mellan hur olika strategier utvecklas i olika grupper. Det är intressant för att förstå hur det kan bli som det blir, men det gör det också tydligt hur man i förväg – genom pratet på arbetsplatsen – kan höra vilka strategier som gruppen definierar som möjliga eller rimliga. Det gör det i sin tur möjligt att kunna bedöma om de är tillräckliga för att åstadkomma en sund organisering av arbetet på just den här arbetsplatsen, i just den här arbetsgruppen. Då blir det också möjligt att i god tid intervenera och förebygga genom att konfrontera de stresskapande och osunda tankefigurerna.

Hur är det på din arbetsplats? Känner du igen dig i någon av beskrivningarna i de två inläggen? Vill du/ni ha det så? Vill ni ändra på något? Det kanske vore ett intressant diskussionsämne på nästa APT eller utvecklingsdag?


 

* Kirkegaard, Tanja (2013): Stress som en kollektiv process: En feltfortaelling. I antologin: Nye perspektiver på stress, Friis Andersen & Brinkmann (red), 2013, Aarhus: Forlaget Klim (www.klim.dk).


 

Läs fler inlägg i serien ”Nya perspektiv på stress”:

Inläggen baserar sig på boken Nye perspektiver på stress av Friis Andersen & Brinkmann (red) (2013), Forlaget Klim, www.klim.dk, Aarhus, Danmark. Det finns mycket annat som är intressant i boken och jag rekommenderar den å det varmaste. Boken kan köpas på Adlibris.com.